misligholdelse af ansættelse

Påtale eller advarsel

Hvis du som arbejdsgiver er utilfreds med din medarbejders adfærd eller indsats, kan du vælge at sanktionere med en påtale eller en advarsel. Vær opmærksom på, at der er forskel på en påtale og en advarsel. En påtale er mildere end en advarsel, og bruges for at gøre en medarbejder opmærksom på en utilfredshed, for eksempel vedkommendes adfærd. Påtalen kan være mundtlig eller skriftlig.

En advarsel kan også være mundtlig, men da den er alvorligere end en påtale, bør den altid være skriftlig. Advarslen skal være konkret og præcis i beskrivelsen af, hvad medarbejderen skal ændre på, og det bør fremgå, hvornår adfærden forventes ændret. Dette kan for eksempel fremgå i form af en dato for en opfølgende samtale.

Det skal også fremgå tydeligt af advarslen hvilke konsekvenser en medarbejder kan være udsat for, hvis hun/han ikke efterlever advarslen. Hvis det fremgår af advarslen, kan det få konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis en medarbejder ikke efterlever advarslen. For eksempel kan det danne grundlag for en saglig opsigelse.

Du bør give advarslen til medarbejderen, umiddelbart efter forseelsen har fundet sted. Det kan f.eks. være en advarsel for, at medarbejderen er kommet for sent.

Når du giver medarbejderen en påtale eller en advarsel, er det en god idé at få medarbejderen til at kvittere skriftligt for den. En sådan kvittering er ikke det samme som en accept af påtalen/advarslens indhold, men kan bruges som bevis for, at medarbejderen har modtaget advarslen eller påtalen.

Der er ingen regler om, at en advarsel bliver forældet efter et bestemt tidsrum. Hvor længe en advarsel gælder, afhænger af, hvad medarbejderen har gjort. Jo mere alvorlig forseelsen er, jo længere tid gælder advarslen.

Hvis du har givet en advarsel for noget, som du efterfølgende ser gennem fingrene med, mister advarslen som udgangspunkt sin virkning. Det er derfor vigtigt, at du ikke forholder dig passivt ved en medarbejders misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Bortvisning

Bortvisning er den alvorligste reaktionsmulighed, man som arbejdsgiver kan tage i brug over for en medarbejder.

Den hårdeste reaktionsmulighed, du kan bruge som arbejdsgiver er en bortvisning. Helt konkret betyder bortvisning, at ansættelsesforholdet ophører øjeblikkeligt, og medarbejderen kan derfor ikke længere møde på arbejde og få løn.

Hvad kan føre til bortvisning?

Du kan bortvise en medarbejder, hvis han/hun har groft misligholdt sit ansættelsesforhold. Det kræver en konkret vurdering, om der er tale om grov misligholdelse, og her bliver der lagt vægt på typen af misligholdelse, og om der tidligere er givet advarsler og/eller påtale for det samme eller tilsvarende forhold.

Der behøver ikke altid være givet en advarsel inden. Typisk vil følgende berettige til en bortvisning:

• Tyveri/underslæb
• Vold mod andre ansatte/arbejdsgiver
• Udøvelse af konkurrerende virksomhed

Følgende eksempler kan - efter en konkret vurdering - berettige til en bortvisning:

• Beruselse i arbejdstiden
• Arbejdsvægring, f.eks. pålagt overarbejde
• Ulovlig udeblivelse, dvs. at medarbejderen ikke møder op på arbejde

Som ved advarsler og påtaler er det vigtigt, at du bortviser medarbejderen lige efter misligholdelsen, finder sted, da det ellers kan betyde passivitet. Det vil bero på en konkret vurdering, herunder hvornår du som arbejdsgiver har fået kendskab til forseelsen.

Hvis du vil bortvise en medarbejder, er det vigtigt, at du har solid dokumentation for, at bortvisningen er berettiget.

Du kan læse mere om læse om bortvisning her.

Opsigelse

Hvis medarbejderen har misligholdt sit ansættelsesforhold, uden misligholdelsen kan betragtes som ”grov”, kan det være muligt at opsige medarbejderen som alternativ til at give en advarsel eller påtale. Opsigelse skal ske med medarbejderens sædvanlige opsigelsesvarsel.

Vil du opsige din medarbejder, skal du være opmærksom på, om der stilles særlige krav til, at opsigelsen skal være sagligt begrundet.

Du kan læse mere om opsigelse her.