Barselsorlov efter de nye regler
En medarbejder har netop fortalt dig, at han eller hun skal være forælder. Her får du et overblik over, hvilke rettigheder du og din medarbejder har i forbindelse med både graviditet og barsel.
Folketinget vedtog den 3. marts 2022 vedtaget et lovforslag om ændring af de nuværende barselsregler. Loven trådte i kraft den 1. juli 2022 og har virkning for alle børn født den 2. august 2022 eller senere.
Den nye barselslov indfører regler om øremærket orlov til far og medmor samt ligedeling af retten til barselsdagpenge. Den nye barselslov giver også mulighed for at soloforældre og LGBT+ familier kan overdrage orlov til sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer.
De gamle regler, som vil være gældende for børn født inden den 2. august 2022 kan du læse nærmere om her.
Barselsorlov efter de nye regler
Med den nye barselslov bliver forældrene ligestillede hvad angår retten til orlov efter fødslen. Den nye orlovsmodel giver hver forældre ret til 24 ugers orlov med ret til dagpenge efter fødslen. De første 2 ugers øremærket barsel skal holdes i forbindelse med fødslen. De resterende 9 ugers øremærket barsel til mor og far/medmor skal holdes indenfor det første år efter fødslen. Retten til orlov kan illustreres på følgende måde:
Hvordan skal du som leder forholde dig?
Under graviditeten
Din gravide medarbejder har ret til at tage til forebyggende graviditetsundersøgelser, bl.a. besøg hos jordemoder og læge, i arbejdstiden. Er din medarbejder funktionæransat, har hun ret til at få sin sædvanlige løn under sit fravær. Hvis ikke, afhænger det af hendes kontrakt, overenskomst og/eller personalehåndbog, om hun har ret til løn under fraværet. Har hun ikke ret til løn, har hun som minimum krav på dagpengesatsen, som I som virksomhed ikke kan få refusion for fra det offentlige.
Sygdom under graviditeten
Hvis din gravide medarbejder får en graviditetsbetinget sygdom, er det arbejdsgiverens pligt at forsøge at finde andre opgaver til medarbejderen, som hun kan lave i stedet. Hvis det ikke kan lade sig gøre, har medarbejderen ret til ikke at komme på arbejde. Om hun skal have løn eller ej, afhænger af hendes stilling, af indholdet af hendes ansættelseskontrakt, en eventuel overenskomst og/eller virksomhedens personalehåndbog. Hvis medarbejderen er funktionæransat, skal hun have sin sædvanlige løn under sit fravær. Opfylder hun barselslovens beskæftigelseskrav, kan I som virksomhed få refusion for lønnen med barselsdagpengesatsen under fraværet fra Udbetaling Danmark fra første sygedag. Har medarbejderen ikke krav på løn, kan hun få barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark.
Graviditetsorlov
Ifølge barselsloven har alle gravide medarbejdere ret til at gå på graviditetsorlov 4 uger før termin. Alt efter medarbejderens stilling, ansættelseskontrakt, overenskomst og/eller personalehåndbog, har hun ret til at få løn eller dagpengesatsen under sin orlov. Er hun funktionæransat, har hun som minimum ret til det halve af sin løn under orloven.
Efter fødslen
Mor og far har, ligesom ved den tidligere orlovsmodel, ret til samlet 48 ugers barsel. Ved den nye orlovsmodel er barselsorloven delt ligeligt mellem forældrene i en 24/24 ordning så både mor og fra har ret til 24 ugers orlov med barselsdagpenge. Hvordan fordelingen kan anvendes og hvordan modellen for øremærket barsel fungerer, kan du læse nærmere om i de følgende afsnit.
Efter fødslen kan moren holde op til 24 ugers barselsorlov med barselsdagpenge, heraf kan man vælge at overføre op til 13 uger med barselsdapenge til den anden forælder. Ud af de 24 uger skal 2 af ugerne, ligesom i dag holdes i forbindelse med fødslen.
Udover de 2 uger der skal holdes i forbindelse med fødslen, er yderligere 9 ugers barsel øremærket moren og kan ikke overdrages.
Hvorvidt din medarbejder skal have løn eller barselsdagpenge under sin barselsorlov, afhænger af hendes stilling, ansættelseskontrakt, eventuelle overenskomst og/eller personalehåndbog. Har hun ikke krav på løn, får hun barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark.
Medarbejderens pligt til at give besked om fravær
Ligesom det er tilfældet i, dag skal mor med mindst tre måneders varsel give sin arbejdsgiver besked om det forventede fødselstidspunkt samt oplyse, hvorvidt hun vil udnytte retten til fravær før fødslen.
Ønsker mor, at udnytte retten til fravær i de første 10 uger efter fødslen, skal hun senest seks uger efter fødselstidspunktet give sin arbejdsgiver besked om, hvornår hun forventer at kunne genoptage arbejdet.
Moren har som nævnt pligt til at holde to ugers orlov efter fødslen. Hvis moren herefter ikke ønsker at holde de resterende otte overførbare uger, kan hun i stedet vælge at påbegynde de ni ugers øremærket orlov. Vælger moren det, skal hun senest fire uger før det forventede fødselstidspunkt give arbejdsgiveren besked herom.
Har far eller medmor, fået overdraget op til otte ugers orlov fra moren til afholdelse inden for de første 10 uger efter fødslen, skal vedkommende ligeledes give sin arbejdsgiver besked senest fire uger før det forventede fødselstidspunkt.
En far eller medmor, som ønsker at udnytte sin ret til fravær i de første 10 uger efter fødslen, skal senest fire uger før det forventede fødselstidspunkt give sin arbejdsgiver besked herom.
Forældre, der ønsker at udnytte retten til fravær efter 10. uge efter barnets fødsel, skal seneste seks uger efter fødslen oplyse sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og længden af fraværet.
En far eller medmor vil, ligesom moren, have ret til to ugers orlov, som skal afholdes inden for de første 10 uger efter barnets fødsel. De to uger er øremærket til far eller medmor og kan ikke overdrages.
Derudover vil far eller medmor have ret til 22 ugers orlov, hvoraf ni af ugerne er øremærket, og de resterende 13 uger kan frit overdrages til moren.
Det er ikke muligt at overdrage den øremærkede orlov for hverken mor eller far/medmor, og orloven bortfalder som udgangspunkt, hvis den ikke afholdes.
Løn under barsel - mor
Funktionærloven giver kvindelige funktionærer ret til halv løn fra 4 uger før termin og op til 14 uger efter fødslen. Det kan i ansættelseskontrakten være aftalt, at medarbejderen skal have hel eller delvis løn i en længere periode.
Er medarbejderen ikke funktionær, og fremgår det hverken af ansættelseskontrakten eller af en kollektiv overenskomst, at hun har ret til løn under barsel, kan medarbejderen få barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark.
I den del af orloven, hvor medarbejderen modtager hel eller delvis løn, optjenes ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse.
Løn under barsel – far/medmor
Der er ingen love, der sikrer far eller medmor løn under fædre- eller forældreorlov. Hvorvidt han/hun har krav på løn under fædre- og forældreorlov afhænger derfor af, om det følger af ansættelseskontrakten eller en kollektiv overenskomst, der er gældende for ansættelsen.
Når din medarbejder skal på orlov, skal du anmelde barslen til Udbetaling Danmark via virk.dk/nemrefusion. Anmeldelsen bør tidligst ske to uger før termin og senest på terminsdagen.
Hvis din medarbejder får løn under sin orlov, skal du huske at søge refusion hos Udbetaling Danmark. Her kan du få refusion op til dagpengesatsen. Du bør også søge refusion hos din barselsudligningsordning (Barsel.dk eller en decentral ordning).
Husk at undersøge, hvilken barselsudligningsordning du som arbejdsgiver er omfattet af, når du bliver bekendt med, at din medarbejder er gravid/skal på forældreorlov. Så ved du, hvilke perioder du kan modtage refusion i, hvis du er forpligtet til at betale løn til medarbejderen, og hvad fristerne i forhold til indberetning, ansøgning om refusion mv. er.
Barsel.dk
Barsel.dk er en lovbestemt udligningsordning, alle arbejdsgivere som udgangspunkt skal indbetale til.
Hvis du betaler en løn, der er højere end dagpengesatsen, under din medarbejders barsel, kan du få refunderet dine udgifter til løn via Barsel.dk. Refusionen svarer til forskellen mellem barselsdagpenge og løn.
Du kan læse nærmere om satser, refusionsperioder og ansøgningsfrister for barselsordningen Barsel.dk her:
Du og din medarbejder kan aftale, at medarbejderen kan genoptage sit arbejde delvist under barslen – f.eks. to dages arbejde og tre dages forældreorlov i løbet af en arbejdsuge. Medarbejderen skal dog være opmærksom på, at de 9 ugers øremærket barsel skal anvendes indenfor det første år efter fødslen.
Hvis din medarbejder ønsker at udskyde en del af sin forældreorlov skal i være opmærksomme på, at de 2 første ugers øremærket barsel skal afholdes i umiddelbar tilknytning til fødslen og at de øvrige 9 ugers øremærket barsel skal afholdes indenfor det først år.
Der kan derfor kun aftales udskydelse af den øvrige del af forældreorloven og altså maksimalt 13 uger. Udskydelsen aftales efter de samme regler som i den tidligere barselslov.
Hvis din medarbejder vil udskyde en del af sin forældreorlov (op til 13 uger), skal du som arbejdsgiver vide det senest 8 uger efter fødslen, og du skal kende tidspunktet for afholdelsen senest 16 uger før afholdelsen. Den udskudte orlov skal holdes i én sammenhængende periode, medmindre I aftaler andet. Udskudt orlov skal afholdes inden medarbejderens barn fylder 9 år.
Husk, at din medarbejder, der er på orlov, har ret til samme behandling som dine øvrige medarbejdere. Derfor skal han eller hun stadig have tilbud om at komme til lønforhandlinger, MUS-samtaler mv., der bliver afholdt under medarbejderes orlov.
Når medarbejderen kommer tilbage fra orlov, har han/hun ret til at komme tilbage til samme eller tilsvarende arbejde og arbejdsvilkår.
Når medarbejderen kommer tilbage fra barsel eller orlov, har han/hun desuden ret til at anmode om fleksible arbejdsformer, eksempelvis ændrede arbejdstider i en begrænset periode. Medarbejderens anmodning skal være skriftlig. Som arbejdsgiver skal du overveje anmodningen og give et skriftligt svar. Medarbejderen har ikke krav på at få ændret sine arbejdstider, men som arbejdsgiver skal du overveje og undersøge muligheden samt give en saglig begrundelse, hvis det ikke er muligt at imødekomme anmodningen.
Enlige forældre og LGBT+ familier
Som noget nyt indføres særlige regler for enlige forældre og LGBT+ familier. Bestemmelserne om enlige forældre og LGBT+ familier træder dog først i kraft den 1. december 2023.
Enlige forældre vil fortsat have ret til orlov med barselsdagpenge i 46 uger.
Det særlige ved de nye bestemmelser er, at de giver mulighed for, at enlige forældre kan overdrage orlov med ret til barselsdagpenge til nærtstående familiemedlemmer. Reglerne for at overdrage barselsorlov er de samme som gælder ved overdragelse mellem mor og far/medmor, som beskrevet ovenfor.
Definitionen af nærtstående familiemedlemmer efter den nye lov er som følger:
- forælderens egne forældre og søskende over 18 år
- forældre og søskende over 18 til en afdød forælder.
Derudover indføres der lignende muligheder for, at LGBT+ forældre kan overføre orlov med barselsdagpenge til sociale forældre. Reglerne om overførsel er de samme som gælder ved overdragelse mellem mor og far/medmor, som beskrevet ovenfor.
Loven definerer sociale forældre på følgende måde:
- Forældres ægtefælle eller samlever, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke er barnets forældre.
- En kendt donor, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke er barnets forældre.
- En kendt donors ægtefælle eller samlever, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, og som ikke er barnets forældre.
Ikrafttrædelse
Ligestillingen af retten til orlov med barselsdagpenge har virkning for forældre med børn født den 2. august 2022 eller senere. Loven træder dog i kraft den 1. juli 2022, hvilket betyder, at de nye varslingsregler gælder, hvor forventet fødselstidspunkt er den 2. august 20022 eller senere.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at det er det faktiske fødselstidspunkt, og ikke den forventede terminsdato som er afgørende. Det har den betydning, at fødes barnet før den 2. august 2022, selvom den forventede terminsdato var fastsat til at være efter den 2. august 2022, så skal orloven varsles uden ugrundet ophold, så den følger den nugældende barselsorlov.
Hvis forventet terminsdato var før den 2. august 2022, men mor går over tid og føder den 2. august 2022 eller senere, gælder de nye regler, og orloven skal også varsles om uden ugrundet ophold, så orloven holdes efter de nye regler.
|
Indholdet er leveret af:
Ase er ikke blot en a-kasse og fagforening. Vi er også din professionelle rådgiver i forbindelse med rekruttering, personalejura og ledelse. Vi sørger for at have din ryg og vejlede dig i forhold til dine ansatte, både ved ansættelse og afskedigelse. Med Ase HR Jura som din sparringsparter skaber du et godt udgangspunkt for et sundt arbejdsmiljø. Vi hos Ase HR jura glæder vi os til at dele vores mange erfaringer med dig. Som abonnent har du adgang til et unikt tilbud fra Ase HR jura. Har du brug for yderligere hjælp, kan du som premium abonnent kontakte Ase HR jura nedenfor. |
